NEWS // 16.06.2016

MISURARE L'EFFICACIA DEI BENEFITS

Tutti sanno che i benefits sono il nuovo salario. In un report dell'associazione degli HRM americani sulla soddisfazione dei dipendenti ed il loro impegno, i lavoratori hanno detto che i benefits sono importanti quanto lo stipendio. Ma è il mix che fa la differenza. Una ricerca di MetLife mostra che il range di benefits migliore per i datori di lavoro al fine di massimizzare la soddisfazione e la lealtà dei dipendenti si trova tra gli 11 ed i 15. Comunque quando lo studio ha chiesto se offrivano particolari benefits tra circa 100 elencati, è risultato che 35 sono offerti da almeno il 51% degli intervistati. Allora come scegliere attraverso una miriade di benefits volontari quelli giusti da offrire alla propria popolazione?

La "soddisfazione del dipendente" come metro di misura iniziale
Per i decisori nelle HR uno studio prudenziale ha identificato la soddisfazione del dipendente come misura spesso più usata (il 47%) seguita dal raggiungimento di un certo livello di partecipazione (scelta dal 34%). Però soddisfazione e partecipazione dicono solo una parte della storia; fa la differenza valutare anche l'utilizzo. La partecipazione per esempio indica la percentuale di popolazione identificata come destinataria di un tal benefit (messa nell'elenco per averlo) mentre l'utilizzo mostra il numero, o percentuale, di una popolazione eleggibile che usa effettivamente il benefit (usato da chi chi può accedervi).

Esaminare "partecipazione" e "utilizzo"
Mentre è infinitamente preferibile per un dipendente non usare un benefit come l'assicurazione volontaria sulla vita e girare il pagamento del "caso morte" in uno più amabile, un utilizzo di altri tipi di benefits volontari, come un piano finanziario o programmi di acquisto, è un indice concreto del valore per i dipendenti. I dati nel libro del business 2015 per i datori di lavoro che usano le deduzioni in busta paga con PayCheckDirect, un programma di acquisti, per esempio, risulta del 13,7%, con alcuni particolari clienti che sperimentano +25% nell'utilizzo. Vedi come ciò si compara con altri benefits volontari.

Esempi di utilizzo di tipici benefits volontari:
Assistenza medica nel breve termine: 8%
Assistenza medica di lungo termine: 0,4%
Tutti i benefits non sanitari: 5%

Un'altra metrica per esaminare l'efficacia del piano di benefits sono i dati basati sulle percentuali di utilizzo all'interno di particolari gruppi demografici che hanno priorità in azienda. Per esempio un approccio è esaminare l'uso fatto da dipendenti con salario più basso dove il turnover è tradizionalmente più alto. Per un'analisi approfondita dell'impatto, si possono incrociare i dati di turnover annuale di questo specifico gruppo demografico e comparare quelli che usano un benefit con quelli che non lo usano per vedere se il turnover più basso corrisponde al gruppo con utilizzo più alto del benefit.

Tratto da: http://www.benefitnews.com/partnerinsights/paycheck-direct/article/how-to-define-success-with-your-voluntary-benefit-mix